Ayuda, estoy en un lugar de trabajo tóxico

Un lugar de trabajo tóxico puede ser difícil de definir. De acuerdo a un Estudio de la Escuela de Negocios Sloan del MIT de 2022, los ingredientes pueden incluir un comportamiento irrespetuoso, discriminatorio, poco ético, insensible o abusivo. Pero lo que sí está claro es que tienen el potencial de provocar una completa crisis nerviosa en los empleados.

Les professionnels de la santé et les spécialistes du développement organisationnel préviennent que les lieux de travail toxiques ont tendance à faire de multiples victimes et que les retombées peuvent affecter non seulement la vie personnelle des travailleurs, mais aussi l’ensemble de l’organisation d’ un empleador.

Las consecuencias se extienden a la salud mental y física, según el estudio del MIT sobre cultivos venenosos. Además del estrés y el agotamiento, un lugar de trabajo de este tipo puede aumentar el riesgo de sufrir una enfermedad grave, como la enfermedad coronaria o la artritis. Todo esto puede conducir a una mayor rotación de empleados; mayores costos de salud; personal poco comprometido y menos productivo; y el riesgo de daños a la reputación e incluso responsabilidad legal.

Según los consultores de cambio, el problema se ve agravado por el hecho de que las intervenciones en el lugar de trabajo suelen ser ineficaces o contraproducentes. Incluso eliminar a la persona que parece ser la principal fuente de toxicidad podría no resolver el problema.

“Cambiar la cultura organizacional toma años”, dice Steve Hearsum, consultor de desarrollo organizacional con sede en Brighton, Reino Unido.

Recuerda que lo llamaron para trabajar con un equipo disfuncional en el servicio de salud del Reino Unido más de un año después de que se retirara a un funcionario que acosaba. “Una o dos personas seguían hablando como si [that person] todavía estaban allí, como si todavía fuera tan peligroso como hace 18 meses”, recordó Hearsum.

Una de las dificultades, según Jonny Ward, que es el perro guardián de incendios de Manchester, además de psicoterapeuta y entrenador organizacional, es que las personas se equivocan acerca de cómo surgen la ansiedad y la depresión.

«Todavía hay una narrativa de que la depresión y la ansiedad son cosas que simplemente le suceden a la gente: llegan al trabajo un día y ‘¡bam!'», explica Ward. “Pero no es así como funciona. Nuestro cuerpo reacciona al ambiente externo.

Dice que si alguien trabaja en un entorno en el que se siente sin apoyo o, tal vez, incluso acosado, se sentirá ansioso e incapaz de concentrarse en sus tareas. “Su cuerpo no está interesado en completar una hoja de cálculo para su organización”, dice Ward. «Está interesado en la autoprotección, eso es lo que hacen nuestros cuerpos».

Ha trabajado con una amplia gama de organizaciones, incluidos bancos, bufetes de abogados y hospitales, pero considera que los problemas tienden a ser similares. Y, sin un cambio de enfoque, la ansiedad puede profundizarse y extenderse. Una persona puede volverse incapaz de dormir, sentirse fuera de control e incapaz de funcionar en absoluto dentro o fuera del trabajo. Esto puede conducir a altos niveles de ansiedad dentro de un equipo u organización, lo que puede contribuir a que sea tóxico.

Peter, quien pidió que no se revelara su nombre real, tuvo sus primeros días oscuros después de más de dos décadas como alto ejecutivo de una importante compañía de seguros.

A menudo, la ansiedad por el desempeño supera cualquier programa de bienestar bien intencionado.

Su suerte cambió cuando se incorporó un nuevo supervisor externo a la empresa. Un desacuerdo sobre cómo dirigía su división de repente se escapó del control de Peter. Su nuevo gerente lo acusó de tomar riesgos inaceptables (acusaciones que, según Peter, luego se consideraron infundadas) y lo confrontó frente al personal.

“Sentí que todo estaba implosionando y algunos días también logró que me sintiera como un fracaso porque cometí errores en la forma en que reaccioné ante la situación”, dice. .

“Estás allí bastante solo porque cuando peleas con tu jefe, todos los demás comienzan a alejarse de ti”, agrega.

Peter tuvo la suerte de que el gerente de recursos humanos de la empresa trajera a un experto en disputas corporativas, que también es psicoterapeuta. El experto le dijo a Peter que, si bien no podía cambiar la situación, sí podía cambiar la forma en que reaccionaba ante ella y comenzó a enseñarle cómo hacerlo.

El jefe tóxico, que también había molestado a otros en la organización, finalmente se fue. «No creo que la historia conmigo fuera el único asesino para él, pero fue una de las malas actuaciones por las que se le culpó», dice Peter.

Los factores que llevaron a la experiencia de pesadilla de Peter no sorprenden al psicoterapeuta, entrenador y consultor con sede en Londres, Simon Cavicchia.

“A menudo, la ansiedad por el desempeño supera cualquier agenda bien intencionada en torno al bienestar”, señala Cavicchia. Los gerentes inevitablemente se preocuparán por la productividad incluso si la empresa declara públicamente su apoyo, por ejemplo, a pausas para el almuerzo más largas o trabajo flexible.

Él, como Hearsum, dice que cuando se le pide que ayude a un equipo disfuncional, no sugiere soluciones. “Lo primero que voy a mirar es: ¿qué es este comportamiento, estas emociones? ¿Qué comunican sobre el contexto? ¿Qué en el sistema está causando este malestar? “dice Cavicchia.

«Cuando los equipos están llenos de ansiedad, tienden a buscar a alguien que venga y escriba la receta. Pero, en mi experiencia, eso no funciona. Puede proporcionar un alivio temporal, un poco como tomar paracetamol, pero esto no solucionará las causas sistémicas subyacentes de esta ansiedad que impulsa este comportamiento.

No necesitamos gerentes que lideren desde el frente, porque solo se puede liderar desde el frente en un sistema como el militar que moldea psicológicamente a las personas en seguidores. Ya no tenemos una fuerza laboral conforme

En cambio, Cavicchia y Hearsum enfatizan la importancia de trabajar con todo el equipo para que las sugerencias de cambio provengan de los miembros del equipo. Al discutir qué está causando los problemas y qué cambios se necesitan cuando todos están en la misma habitación, uno puede buscar el compromiso de todos para lograr ese cambio. Entonces es necesario un seguimiento, a menudo durante mucho tiempo después.

Pero ambos se burlan de las intervenciones tradicionales, como enviar a un gerente a un programa de liderazgo.

“Puedes tener el programa de desarrollo de liderazgo más maravilloso… pero si no prestas atención al medio ambiente, no importa cuán bueno sea el programa, el comportamiento regresará”, dice Hearsum.

“La mayoría de las organizaciones todavía están, a pesar de que los cambios ocurren lentamente, bajo el control de un liderazgo basado en el arquetipo patriarcal, masculino y de héroe solitario”, dice Cavicchia. “No necesitamos gerentes que lideren desde el frente, porque solo se puede liderar desde el frente en un sistema como el militar que moldea psicológicamente a las personas en seguidores. Ya no tenemos una fuerza laboral conforme.

En última instancia, dice Hearsum, si las empresas se toman en serio el cambio de una cultura tóxica, debe haber una aceptación de alto nivel que respalde a quienes intentan realizar cambios: «Si no tiene suficientes permisos y protección, es mejor que no molestar.»